La inclusión en el espacio de trabajo es un tema relevante cuando comenzamos a construir DEI en las organizaciones, pero cada vez más se está hablando del concepto de la convivencia como un abordaje que va un paso más allá de la inclusión y que puede tener un impacto aún más positivo en el ambiente laboral. Hoy conversamos acerca de este nuevo paradigma de convivencia y en qué se diferencia de la inclusión con Magalí Fernández, especialista en desarrollo.
Magalí es counselor y maestra de nivel primario, especialista en desarrollo . Acompaña trayectorias educativas inclusivas con sentido, desde las comunidades educativas y el consultorio privado. Actualmente guía y facilita prácticas de atención plena a niños, docentes y padres y coordina tratamientos terapéuticos de jóvenes y niños con desafíos en su desarrollo.
Pero primero, definamos el concepto de convivencia
Mientras que la inclusión es la consecuencia de las acciones que tomamos para que las personas se sientan partícipes en el espacio de trabajo, la convivencia se refiere a la capacidad de las personas en su conjunto de convivir en armonía, respetando la diversidad y valorando los aportes de cada persona al espacio de trabajo.
Entonces ¿cuál es la diferencia? Principalmente es un cambio conceptual en la forma en la que vemos y vivimos la experiencia de encontrarnos con otras personas diferentes a nosotras.
Cuando hablamos de incluir, partimos de la base de que habitamos un espacio donde otras personas no han entrado o no pueden acceder y desde nuestro lugar les abrimos esa puerta o le prestamos ese espacio. Implica en cierta manera, que desde nuestra posición recibimos a las personas que se ven diferentes o que piensan diferente, en lugar de tomarlas como una parte más de la sociedad que habitamos.
Por otro lado, al hablar de convivencia derribamos esa puerta que nos separa de lo diferente y pasa a estar integrado como otro elemento de un grupo heterogéneo. Ya no estamos en una posición de poder, permitiendo el paso a un grupo de personas sino que nos estamos adaptando a ellas y ellas a nosotras, en una convivencia armoniosa. Esto implica trabajar con todas las personas de manera conjunta para construir el espacio de manera colectiva, por y para todas las personas por igual.
La convivencia en el espacio de trabajo puede ser beneficiosa para la empresa y ayuda a crear un ambiente laboral más agradable y productivo. Cuando las personas se sienten cómodas y valoradas en su lugar de trabajo, es más probable que estén más comprometidas y se sientan más productivas, sumado a que un ambiente laboral positivo también ayuda a reducir el estrés y el absentismo laboral.
Entrevistamos a Magalí Fernández
1. ¿Cómo se diferencia la inclusión de la convivencia? ¿Por qué se da este cambio de paradigma?
Cuando hablamos de inclusión ,aparece una idea de alguien o algo que permite la entrada a un otro, incluso podemos pensar en alguien que evalúa y decide si tal o cual persona con su condición (que recordemos no eligió), puede participar. Aparece una figura superior o con mejores capacidades que permite la entrada a un otro. En cambio, cuando hablamos de convivencia está implícita la idea de horizontalidad, cada uno con sus necesidades e individualidades ocupará los espacios que todas las personas ocupamos. Esto implica aprender de todos los ritmos, formas, modalidades y condiciones que las personas tenemos,respetando los perfiles únicos de cada ser. Sueño con un mundo donde lentamente vayamos dejando de incluir para darle paso al convivir.
2. ¿Por qué es importante conocer este nuevo punto de vista a la hora de hablar de inclusión?
Es importante conocer este cambio de paradigma porque nos interpela como sociedad. ¿Cuánto hago yo por aceptar la diversidad en cualquiera de sus formas? Pasamos de un modelo médico de discapacidad (donde solo se ponía mucho énfasis en los déficit o “las faltas”) a un modelo social donde el foco está puesto en el entorno . ¿Cuán amigable es éste para que una persona funcione dentro de la sociedad? Y cuando hablo de entorno , hablo de espacio físico, personas que componen el ecosistema, en fin la comunidad donde nos desarrollamos como personas. Dejamos de mirar sus funcionamientos “no convencionales” para detenernos y mirar cuantos apoyos se precisan para que esa persona “plenifique “ su estar en el mundo. Es un cambio importante.
3. ¿Qué acciones pueden tomar las empresas para mejorar la convivencia entre sus colaboradores/as? Las empresas en primera instancia deben de comenzar gestionando la formación, o instancias donde el tema se ponga sobre la mesa. Donde se explicite y no se tenga miedo a hablar de discapacidad o diversidad funcional. Para ello buscar personas idóneas y capacitadas en el tema, que las hay y no son pocas. Capacitar a las personas ,para entender los perfiles de funcionamiento, es el paso fundamental para resolver el mayor problema al que nos enfrentamos al hablar de convivencia respecto a la neuro divergencia o la discapacidad: que no sabemos como actuar, de qué se trata o qué necesitan. Para poder convivir debemos conocernos primero, observar nuestras creencias y nuestros propios prejuicios para reducir los prejuicios inconscientes y aumentar la comprensión y la sensibilidad hacia las diferencias individuales. 4. ¿Cómo gestionamos la convivencia en equipos altamente diversos?
La gestionamos conviviendo. Tenemos que aprender que todas las personas tenemos derecho a igualdad de oportunidades, cualquiera sea la condición que traigamos con nosotros. Así que si, la manera de gestionar la convivencia en la diversidad es haciéndolo real, soy de la idea que camino se hace al andar.
Derribando paredes y compartiendo con personas que tal vez no son como nosotros, no caminan como nosotros o no procesan la información de la misma manera, debemos derribar el mito de que son ellas quienes deben amoldarse al mundo neurotípico o normativo.
Se gestiona viviendo y haciendolo posible, no mirando para el costado. Por ahí vemos a una persona con autismo en un supermercado y nos alejamos, no pensamos en qué podemos hacer nosotros o el supermercado para que esa persona tenga una mejor experiencia y se sienta cómoda.
Lo mismo en una empresa, si tengo una persona colaboradora con una discapacidad física, tengo que plantearme ¿cómo puedo hacer para que el espacio de trabajo esté adaptado a su realidad? ¿Tengo que hacer más espacio entre los escritorios, para que pase una silla de ruedas?¿Quizá pensar en dónde están las cosas?
Entendamos que mundo en general lo hemos construído para la persona normativa, saquemos nuestra mirada de lo que otras personas no pueden y pongamosla en el entorno, en que está al alcance cambiar para que todos podamos.
No somos un diagnóstico, somos personas
Cabe preguntarnos también qué nos empuja a tender a excluir lo diferente. Más allá de las discapacidades físicas o del neurodesarrollo, todas las personas podemos aportar cuestiones valiosas a las conversaciones desde nuestros lugares. Un diagnóstico de discapacidad física o de CEA o de TDAH, no es lo que define a una persona. Amigarnos con esta idea nos abrirá paso a todas las personas a una convivencia más equitativa y justa.