Desde hace algunos años, el interés de las empresas por trabajar activamente la diversidad e inclusión ha crecido de manera significativa. Desde el comienzo de la pandemia y con la implementación del trabajo remoto, el rol de “Lider de Diversidad” tomó una relevancia necesaria para las organizaciones. Generalmente en nuestra región, dicho rol suele ser gestionado por Recursos Humanos, quienes proponen y deciden las iniciativas en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)
Hoy en día, la diversidad aparece como un área transversal a toda organización. De hecho, en países como Alemania o Canadá las empresas ya cuentan con un VP o Chief Diversity Officer, es decir, una persona del equipo que solo se ocupa de los temas de DEI. Sin embargo, la situación en nuestra región es diferente y la mayoría de las organizaciones todavía no cuentan con un rol formal.
Según el estudio “VC Human Capital Survey”, la implementación de estrategias y personal a cargo en DEI ha tenido un impacto no solo en su diversidad de talentos, sino también entre socios/as inversionistas. A su vez, afirman que son cada vez más los socios/as y compañías que les solicitan los detalles de sus acciones en DEI del último año a la hora de hacer negocios o evaluar a la organización.
Las empresas con personal, estrategias y programas dedicados de DEI logran una mayor diversidad racial y de género en los equipos de inversión y entre los socios/as de inversión. El mayor énfasis en DEI es también una tendencia más amplia del ecosistema. Más empresas informan que los socios/as limitados y las compañías de cartera han solicitado sus detalles de DEI en los últimos 12 meses.
En cuanto a los talentos, surge un nuevo desafío. Con la reclutación de nuevo personal, una cultura inclusiva es la clave para la retención y para medir el progreso de DEI. La implementación de programas -formales e informales- de liderazgo, desarrollo profesional, tutorías y retención son algunas de las medidas que toman las organizaciones para reforzar sus estrategias.
¿Qué necesita una persona para gestionar DEI en una organización?
Lejos de ser algo secundario, este rol es fundamental en las organizaciones, ya que ayuda a consolidar objetivos de la empresa, no solo en cuanto a atracción, gestión y retención de talento, sino que también favorece a la comunicación (interna y externa) y reputación de la organización, además de otro conjunto de habilidades necesarias para la era digital.
Según encuestas, una de las cualidades más importantes con las que debe contar la persona encargada de Diversidad es la empatía, ya que 9 de cada 10 personas asegura que es la base necesaria para realizar este trabajo.
Pero eso no es todo, la persona que lidere ese rol también debe poder leer el negocio e implementar las iniciativas de diversidad en función del crecimiento de este. ¿Qué sucede hoy? Que muchas veces esta dimensión no es tomada en cuenta, dejando a personas con perfiles de altas habilidades sociales pero con poca interpretación de la estrategia de negocio.
El conocimiento sobre DEI, es otra de las cualidades que debe tener la persona que ejerza este rol. De hecho, 8 de cada 10 personas la estiman entre las más importantes. Luego se posicionan destrezas vinculadas con la comunicación y las buenas relaciones personales.
Si bien este rol es cada vez más relevante y necesario dentro de las organizaciones, el avance es lento aunque optimista. Este no es el caso de los grandes líderes que entienden que el cambio se está dando ahora y es necesario atenderlo.
Rescatamos algunas de las preocupaciones de estos líderes -en declaraciones realizadas en el último Foro Económico Mundial- como Roz Brewer, CEO de Walgreens, cuando se le preguntó por la evolución de su papel como líder en 2023:
“Creo desde hace mucho tiempo que toda organización verdaderamente excepcional entiende que la cultura debe estar en el centro del éxito. En 2023, las conexiones con la cultura y los valores de las empresas serán más que nunca un factor clave en la motivación de su fuerza laboral. Se convertirá en algo que está en juego a medida que reformulemos el entorno corporativo y la nueva cultura que se requerirá. Como líderes, necesitaremos no sólo escuchar más a nuestros empleados/as, sino también ser más receptivos a las necesidades de comunidades más amplias.”
Por su parte, Amanda Baldwin directora ejecutiva de Supergoop!, comentó que
“Lo que aprendí como directora ejecutiva de una empresa emprendedora es que el cambio es la única constante, y que la agilidad y la voluntad de aprender y adaptarse son esenciales y energizantes. La realidad es que una no sabe lo que hay a la vuelta de la esquina, pero no se puede liderar desde un lugar de miedo, hay que liderar desde un lugar de ser consciente de lo que podría pasar, estar preparados como organización y seguir adelante.”
La clave es entender que trabajar en la cultura organizacional con enfoque de DEI no es únicamente un tema de responsabilidad social empresarial, sino el eje central para hacer más y mejores negocios, afrontando con mayor fortaleza los desafíos venideros. Los grandes líderes ya son conscientes de que sin una cultura organizacional diversa e inclusiva, no se puede contemplar una estrategia integral. Es fundamental que todos y todas también lo sepamos.
FUENTES: “VC Human Capital Survey” | Forbes Argentina: “¿Por qué crece día a día el rol del líder de Diversidad e Inclusión?” | TIME: “Top CEOs Give Their Predictions for the Year Ahead”
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