¿Y si no es desorganización, sino otra forma de ver el mundo?

El 13 de julio fue el Día Internacional de la Sensibilización sobre el TDAH. Y no queríamos que pasara como una fecha que no siempre invita a la reflexión profunda.

Porque hablar de neurodivergencias en el trabajo, especialmente cuando se trata de mujeres, no es un tema de nicho. Es una conversación urgente. Según estudios recientes, las mujeres tienen hasta un 50% menos de probabilidades de ser diagnosticadas con TDAH que los varones, lo que refleja una brecha crítica en el acceso a la salud y el reconocimiento clínico (Hinshaw & Ellison, 2016). Una que toca la salud mental, el liderazgo, la productividad y, sobre todo, la justicia.

¿Qué es el TDAH?

El Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad es una condición neurobiológica que afecta funciones como la atención, la organización, el control de impulsos y la regulación emocional. No es una etapa ni un capricho: muchas veces persiste en la adultez y atraviesa la vida entera (American Psychiatric Association, 2013).

¿Por qué el TDAH se diagnostica menos en mujeres?

Porque muchas veces los síntomas no gritan, susurran. La hiperactividad no siempre es movimiento. Puede ser una mente que no para, una ansiedad persistente, una fatiga mental que se disfraza de perfeccionismo.

Las mujeres con TDAH suelen pasar años sin ser vistas. Aprenden a compensar. A exigirse el doble. A confundirse con etiquetas como “estresada” o “intensa”. Incluso profesionales de la salud las subestiman.

Un estudio de Quinn y Madhoo (2014) muestra que muchas mujeres conviven con el TDAH sin saberlo, hasta que el cuerpo colapsa o el burnout se vuelve imposible de ignorar.

¿Qué pasa cuando no se diagnostica a tiempo?

Se pierde tiempo. Oportunidades. Confianza. Una mujer con TDAH sin acompañamiento puede sentirse permanentemente frustrada, cansada de no encajar, convencida de que algo en ella está roto.

Pero lo que hay no es falla, es diferencia.

Y esa diferencia muchas veces es potencia: creatividad que desborda, sensibilidad para leer contextos complejos, capacidad de ver lo que otrxs no ven. Pero solo florece si el entorno acompaña (Kutscher, 2020).

Si hay brecha en el diagnóstico, ¿también la hay en el abordaje?

La respuesta es sí. Porque no diagnosticar a tiempo significa también no acompañar a tiempo. Y esto tiene consecuencias: baja autoestima, frustración laboral, burnout, ansiedad, estancamiento profesional. Además, muchas mujeres llegan a sus lugares de trabajo sin conocer que su forma distinta de operar no es desorganización ni falta de compromiso, sino una forma neurodivergente de experimentar el mundo.

Pero también, muchas de esas características son fortalezas. La sensibilidad, la hiperconexión emocional, la creatividad desbordante, la capacidad de resolver en contextos caóticos o de trabajar con múltiples ideas a la vez son rasgos comunes en mujeres con TDAH que pueden ser diferenciales en equipos diversos.

Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas?

Primero: nombrar el tema. Porque lo que no se nombra, no se gestiona.

Segundo: adaptar espacios y procesos para que todas las personas puedan desplegar su mejor versión.

Tercero: cultivar una cultura que no premie la homogeneidad, sino la diversidad real. También la neurológica (Austin & Pisano, 2017).

Ideas concretas para empezar:

• Espacios tranquilos para tareas que requieren foco.

• Flexibilidad horaria que permita respetar los ritmos personales.

• Herramientas visuales, tecnológicas y metodológicas que ordenen sin exigir uniformidad.

• Acceso a salud mental y mentorías especializadas.

• Capacitaciones en liderazgo inclusivo, donde también se hable de neurodivergencias.

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¿Por qué esto importa en tu empresa?

Porque la productividad también es emocional. Porque una líder con TDAH puede ser una fuerza transformadora si cuenta con el sostén adecuado. Y porque hablar de esto no solo mejora la vida de quien convive con el diagnóstico. Nos mejora como cultura.

Para cerrar: lo que no se nombra, no se gestiona

Hablar de TDAH en el trabajo —y especialmente en las mujeres— no es solo un acto de empatía, es una estrategia clave para construir equipos más diversos, humanos y efectivos. Si existe una brecha en el diagnóstico, también existe una brecha en las oportunidades. Y si queremos avanzar hacia entornos laborales realmente inclusivos, necesitamos dejar de pensar en moldes y empezar a pensar en personas.

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Fuentes consultadas:

• American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (5th ed.).
  

• Quinn, P. O., & Madhoo, M. (2014). A Review of Attention-Deficit/Hyperactivity Disorder in Women and Girls: Uncovering This Hidden Diagnosis. The Primary Care Companion for CNS Disorders.

  
  

• Kutscher, M. L. (2020). ADHD: Living Without Brakes. Jessica Kingsley Publishers.

  
  

• Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a Competitive Advantage. Harvard Business Review.